HISTORIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Historia de la psicología organizacional

Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cual es el origen y el campo de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda.
La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión. Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su campo de acción.

La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores, usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales).

En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un par de casos de este tipo son los estudios de investigación de mercados y la creación de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la retención de marcas y productos en la mente de los consumidores, así como su fidelidad a los mismos.

En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otrovalioso aporte, proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la identificación de la persona que hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a principios de la década de 1990. Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formación de equipos de trabajo, la motivación de los empleados, los temores que bloquean o reorientan psicológicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.

Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar su eficacia.

Historia organizacional

El transcurso del tiempo ha demostrado, en todas las esferas del conocimiento, la creciente apari- ción de ramas especializadas en las diferentes disciplinas, con miras al conocimiento detallado y certero de un objeto de estudio dado. Tales ramas especializadas demuestran cierto grado de configuración en su estructura disciplinar, que en la mayoría de los casos denota la interacción interdisciplinar. La administración no es ajena a este fenómeno; incluso, a menudo se afirma que su interacción con otras disciplinas es parte del fundamento teórico y disciplinar, dadas las enormes complejidades de su objeto de estudio: las organizaciones. Se evidencian entonces dos tipos de configuraciones interdisciplinares: de un lado se tiene un tipo de configuración de corte pragmático utilitarista y técnico, al que recurre la administración para hacer eficaz y eficiente la organización. Estas son configuraciones que se construyen con disciplinas como la mercadotecnia, las finanzas, la ingeniería, las matemáticas, la informática, la estadística, entre muchas otras, las cuales ayudan a conducir la organización hacia esencias teleológicas. De otro lado se tienen construcciones interdisciplinares que, antes que promover actuares concretos en la organización, generan conocimiento, ayudan a la aprehensión de realidades que ocurren en el seno de tal configuración humana, compleja y multifacética, quizás sin una utilidad pragmática concreta, pero sí con el valor de apuntar a la comprensión de fenómenos socioorganizacionales.
Son evidentes configuraciones e interacciones de este tipo con la psicología (configuran la psicología organizacional), la sociología (configuran la sociología organizacional), el derecho (configuran el derecho administrativo, comercial y laboral), la historia (configuran en apariencia la historia empresarial), entre otras. Resulta trascendental ser conscientes de la existencia de tales interacciones, pero es imperativo el análisis y la reflexión sobre el estado de dichas configuraciones relacionales, con miras a determinar el verdadero avance teórico y metodológico para una u otra disciplina, así como para la misma construcción interdisciplinar. Precisamente es ese el objeto de este artículo, el cual parte de algunas consideraciones generales sobre lo que en nuestro país se denomina historia empresarial. Tales consideraciones están centradas en determinar cómo lo que se conoce como historia empresarial no conduce al conocimiento de esencias organizacionales sino que, por el contrario –ante el afán de resaltar las acciones empresariales individuales de uno o varios empresarios y sus empresas–, cae en una serie de falencias caracterizadas por un alejamiento de la realidad, la verdad y, paradójicamente, la misma historia. Ante esto, y con miras a promover un tipo de interacción interdisciplinaria más conveniente se señala un tipo de configuración disciplinar (historia organizacional) que promueva el conocimiento de esencias reales de fenómenos ocurridos en el seno de la organización.

Campos de la Psicología Organizacional

Como la psicología en general, la psicología I/O es una ciencia diversificada, que contiene varias subespecialidades. Las actividades profesionales de los psicólogos I/O pueden agruparse en seis campos generales.

Selección y colocación: Los psicólogos I/O que trabajan en este campo se ocupan del desarrollo de métodos de evaluacion para la selección, colocación y promoción de empleados. Están dedicados al estudio de puestos de trabajo y a determinar hasta qué punto las pruebas pueden predecir el desempeño en esos puestos. También se ocupan de la colocacón de empleados , a fin de identificar aquellos puestos de trabajos más compatibles con los intereses y habilidades individuales.

Capacitación y desarrollo: Este campo se ocupa de la identificación de las habilidades de los empleados que deben ser mejorades para aumentar el rendimiento en el puesto. Las áreas de capacitación incluyen mejora de habilidades técnicas (p. ej., manejo de computadoras), programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Los psicólogos I/O que tranajan en este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos.

Definición

Como área especializada, la psicología I/O tiene una definicion mas restringida que la psicología como un todo. Hace muchos años, Blum y Naylor (1968) la definierons como "simplemente la apliacione o extensión de hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernes a seres humanos que trabajan dentro del contexto de los negocios u la industria". En terminos mas amplios, el psicologo I/O se ocupa de la conducta en situaciones laborales. La psicología I/O tiene dos facetas: la cientifica y la practica. La psicología I/O es un campo legitimo de investigacion cientifica, comprometido con el conocimiento sobre las personas en el trabajo. Como en cualquier área cientifica, los psicólogos II/O plantean preguntas para encauzar su investigacion, y se utilizan métodos cientificos para obtener respuestas. Los psicólogos intentan oranizar los resultados de los estudios en patrones significativos que sean útiles para explicar la conducta, y reproducir los resultado para fomular generalidades sobre la conducta. En ese sentido, la psicología I/O es una disciplina académica.

La otra faceta de la psicología I/O, el aspecto profesional, se ocupa de la aplicación del conocimiento para resolver problemas reales en el mundo laboral. Los descubrimientos de la Investigacion de la psicología I/O pueden utilizarse para contratar empleados mejores, redcir el ausentismo, mejorar la comunicación, incrementar la satisfaccion laboral y resolver otros muchos problemas . La mayoria de los psicólogos I/O se sienten emparentados con ambos aspectos, el cientifico y el practico. En consecuencia, la educacion de un psicólogo I/O se basa en el modelo del cientifico-profesional, que los entrena tanto en la investigacion cientifica como en aplicaciones prácticas.

Actualidad de la Psicologia Organizacional

Una de las areas de especialización es la psicología industrial / organizacional (I/O) representada por la división 14 de la APA, la Society for Industrial-Organizational Psychology, o SIOP. en 1998, la SIOP tenia cerca de 3250 miembros profesionales y 2000 miembros estudiantes. El procentaje de mujeres que ingresan en este campo se ha acelerado de manera considerable en los ultimos años. Por ejemplo,  en 1989, casi la mitad (46%) de los que recibieron el doctorado en psicologia I/O fueron mujeres. la SIOP es la organizacion profesional primaria de los psicologos I/O en Estados Unidos. La SIOP ha desarrollado un sitio web en internet, www.siop.org, al que se puede acceder para conocer mas sobre carreras en psicologia I/O. En otros paises, lo que llamamos psicologia I/O recibe diferentes denominaciones. En el Reino Unido se le llama psicologia ocupacional, en michos paises europeos se conoce como psicologia laboral y organizativa, y en Africa del Sur se le conoce como psicologia industrial. Y aunque los terminos de referencia varian alrededor del mundo, los miembros de nuestra profesion comparten intereses comunes.

Transicion hacia la especializacion

 

Se evolucion hacia un campo legitimo  de investigación cientifca luego de establecerse como una practica profesional aceptada. Mas colegios y universidades comenzaron a ofrecer cursos de psicologia industrial y pronto se otorgaron grados cientificos en la especialidad.La division de la APA fue creada en 1946. Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar subespecialidades interesantes y la psicologia industrial se separo, Aparecieron nuevas revistas junto con nuevas asociaciones profesionales, La psicologia aplicada a la ingenieria nacida durante la segunda guerra mundial fue reconocida como una área separada en parte debido a libros fundamentales. La psicologia aplicada a la ingenieria entro en un periodo de crecimiento de 1950 - 1960.La parte de la psicologia industrial especializada en selección clasificacion y capacitacion de personal tambien obtuvo su propia identidad “ psicologia de personal”En algun momento en los años cincuenta el interes en el estudio de la organización crecio. Esta área que durante mucho tiempo fue tema de los sociologos, capturo el interes de los psicologos, En los años sesenta, la investigación en psicologia industrial adquirio un sabor organizativo mas marcado, Los investigadores prestaron mas atención a las influencias sociales que afectan la conducta dentro de las organizaciones . terminos como el cambio organizacional y desarrollo de la organización aparecieron regularmente en la literatura. La psicologia industrial abarco un abanico mayor de temas.

2º guerra mundial

Cuando Estados Unidos entro a la segunda guerra mundial, los psicologos industriales estaban mucho mas preparados para el esfuerzo de guerra de lo que habian estado en 1917, Para esta epoca los psicologos havian estudiado los problemas de selección y colocacion de empleados, y habian refinado sus tecnicas considerablemente. Walter Bingham dirigia el comité asesor de clasificacion de personal militar que se habia formado como respuesta al as necestidades de clasificacio t entrenamiento del ejercito. A diferencia de la primera guerra mundial esta vez el ejercito fue el primero en acudir a los psicologos. Una de las primeras misiones del comité fue desarrollae una prueva que pudiera clasificar a los nuevos reclutas en cinco categorias, basandose en sus habilidades para aprender los deberes y responsabilidades de un soldado. La prueba desarrollada por la Army General Classification Test fue un punto de referencia en la historia de las pruebas de grupo.Los psicologos tambien trabajaron en el desarrollo t utilización de la prueba de estrés situacional, un proyecto emprendido por la U.S Office of strategics services.El proposito de este programa de pruebas era evaluar candidatos para asignarlos a unidades de inteligencia militar.Durante la guerra la psicologia industrial se utilizo tambien en la vida civil,El uso de pruebas de empleo en la industria aumento considerablemente, como la nacion necesitaba una fuerza de trabajo productiva, se convoco a los psicologos para que redujeran el ausentismo laboral. La industria descubrio que muchas de las tecnicas de los psicologos industriales eran utiles, sobre todo en las areas de selección y capacitacion, asi como diseño de maquinarias, y los lideres de la industria se interesaron en especial en la paliación de la psicologia social, Los metodos nuevos para medir la moral y la actitud del soldado tambien podian utilizrse en la industria . En resumen la segunda guerra mundial fue un trampolín para refinar las tecnicas de la psicologia industrial y afilar las habilidades de los psicologos aplicados.

Que paso en el periodo entre guerras a nivel de la psicologia organizacional

La psicologia aplicada emergio de la guerrra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicologia industrial podia resolver problemas practicos, Despues de la guerra florecieron varias oficinas de investigación psicologica. El Bureau of Salesmanship Research fue desarrollado por Walter Bingham en el Carnegie Institute. Existian escasos precedentes de este tipo de cooperación entre la universidad y la industria, El despacho pretendia resolver problemas con tecnicas de investigación psicologica, problemas que nunca habian sido examinados científicamente. Veintisiete compañias cooperaron con Bingham, cada una de las cuales contribuia con 500 dolares al año para financiar investigación psicológica aplicada. Uno de los primeros productos del despacho fue le libro Aids of selecting salesmen. Durante varios añoss, el despacho se concentro en la selección, clasificacion y desarrollo de personal de oficina y ejecutivo asi como de agentes de ventas. Cuando el instituto Carnegie dejo de ofrecer el trabajo de graduados en psicologia, el despacho fue disuelto.

 

Walter Dill Scott

Scott fue persuadido para que ofrecier una charla a varios dirigentes de negociso sobre la necesidad e aplicar la psicologia a la publicidad. Escribio varios libros , uno de ellos sobre la sugestion y la argumentación como metodos para influir sobre la gente. El segundo libro trataba sobre el incremento de la eficiencia humana con tacticas como la imitación, la competencia, la lealtad y la concentración. Tambien fue decisivo en la aplicación de procedimientos de personal dentro del ejercito

2º guerra mundial

La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento más avanzado para el personal y los procedimientos para su preparación, dieron mayor ímpetu al desarrollo de la psicología industrial. Se lograron enormes en los procedimientos para la clasificación y valoración del desempeño del personal. Además, el ritmo acelerado de los cambios tecnológicos ocurridos durante la guerra y después, desembocaron en la formulación de una nueva área de especialización dentro de la psicología industrial: la psicología de los sistemas hombre-máquina (ergonomía).

Los estudios de Hawthorne

Estos estudios tenian el fin de encontrar la relacion entre las condiciones de trabajo como son la iluminacion y la temperatura del sitio de trabajo y la productivida del empleado medida por la fatiga y la monotonia

Dicha investigacion derivo en una nueva era en la psicologia industrial del momento ya que fue un tema de estudio experimental durante los quince años siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, así como los asuntos que atañen al personal son de vital importancia para la psicología industrial contemporánea.

En 1924 Hawthorne realizo un estudio en el que se instalaron varos juegos de luces en salas de trabajo donde se producia equipo electrico. En algunos casos las luz era intensa; en otros, fue reducida hasta el equivalente a la luz de la luna, Para sorpresa se los investigadores, la productividad parecia no guardar relacion con el nivel de iluminación. La productividad de los obreros aumentaba aunque la iluminación disminuyera, aumentara o se mantuviera constante. Los resultados del estudio fueron tan raros que los investigadores lanzaron hipótesis sobre otros factores responsables de la productividad. Los resultados del primer estudio dieron lugar a otros cuatro estudios importantes, que se llevaron a cabo durante un periodo de 12 años

1.sala de pruebas de ensamblaje de transmisiones 

2.programa masivo de entrevistas 

3.sala de observación del banco de alambrado

4.asesoria de personal

 

En esencia los estudios Hawthorne revelaron muchos aspectos de la conducta humana en el puesto de trabajo que no habian sido reconocido antes. Los investigadores lanzaron la hipótesis de que los resultados de los estudios habian sido causados por el deseo de los empleados de complacerlos. Halagados por el hecho de que la universidad de Harvard se habia tomado el tiemo de estudiarlos, los obreros se habian extremado para hacer lo que creian los impresionaria, precisamente ser altamente productivos. Por consiguiente, habian producido a un nivel elevado con salas muy iluminadas o muy oscuras. Los investigadores aprendieron que hay factores ajenos a los puramente tecnicos que influyen sobre la productividad.

El rendimiento de los trabajadores comenzo a mejorar tras el inicio de la intervención de los investigadores, y siguió mejorando debido a la novedad de la situación, osea los empleados respondieron de manera positiva al tratamiento , sin embargo luego de que paso el tiempo la situación cambio y la productividad volvio a estabilizarse.

The psychological corporation

James Catell luego de que termino la primera guerra mundial fundo The psychological corporation en New York en el año 1921. La idea fue desarrollar junto a sus colaboradores pruebas de inteligencia y de personalidad que a la postre sirvieron para los primeros procesos de seleccion que se desarrollaron en las fabricas o empresas. 

Antecedente historico: 1º guerra mundial

Afiche de reclutamiento del ejercito estadounidense

A raiz del estallido de la primera guerra mundial se iniciaron procesos de seleccion similares a los actuales e los que a partir de unas pruebas psicologicas se escogian a los soldados mas aptos para que defendierna la causa norteamericana, esto hizo que la poblacion en general se empezara a familiarizar con dichos tests.

Precursores ( Frederick Taylor )

Frederick Taylor

El era ingeniero de profesion , su preparación formal fue limitada,pero logro obtener muchas patentes debido a su experiencia y autocapacitacion en ingenieria. 

El se dio cuenta que habia que rediseñar la situación laboral para lcanzar la mayor producción de la compañía como salarios mas altos para los trabajadores. Escribio The principles of scientific Management en 1991. Dichos principios se resumian en

1. La ciencia por encima de la regla del pulgar
2. Selección cientifica y capacitacion
3. cooperación por encima de individualismo.
4. Division equitativa del trabajo

Taylor efectuo algunos arreglos para que los trabajadores no llegaran al a fatiga fisica, dandoles descansos o pausas en el trabajo, lo que les permitio ser mas productivos.

 

Que es la psicologia organizacional

La psicología del trabajo y de las organizaciones es el área de la psicologia que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones.

Precursores (Hugo Mustenberg)

Hugo Munsterberg

Hugo Munsterberg fue uno de los pioneros en el desarrollo de la psicologia industrial, aunque tambien trabajo  en el area experimental, ya que fue un famoso profesor de Harvard que ayudo a redefinir el psicologia Wundtiana en lo que conocemos hoy. 

El trabajo de Hugo Munsterberg en la psicologia organizacional o industrial fue basado principalmente en la parte experimental. El trabajo con problemas tales como la monotonia, la atencion, la fatiga, influencias sociales y fisicas del trabajo, los efectos de la publicidad, y el desarrollo futuro de la psicologia economica.

Munsterberg percibio que el futuro de la psicologia organizacional deberia basarse en la cooperacion, ya que la naturaleza de sus problemas exigia un gran numero de materias a las cuales tratar experimentalmente.

En 1913 el publio su trabajo en el campo de la psicologia industrial, el cual denomino Psicologia y eficiecia industrial